Plan: prvo ću webom provjeriti ključne odredbe hrvatskog Zakona o radu za poslovno uvjetovani otkaz (uvjeti, procedure, otpremnina), zatim ću napisati članak po tvojoj strukturi do 800 riječi.
Poslovno uvjetovani otkaz dopušten je onda kada kod poslodavca stvarno prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga, i to kao redoviti otkaz ugovora o radu prema odredbama Zakona o radu.
Svi smo se barem jednom našli u situaciji da čujemo rečenice poput “reorganiziramo se”, “spajamo odjele” ili “smanjujemo troškove”, a u praksi to često znači poslovno uvjetovani otkaz. Bitno je znati da nije dovoljno samo “tako smo odlučili” – razlog mora biti stvaran i obrazložen, a postupak mora biti korektno proveden kroz otkaz ugovora o radu u pisanom obliku.
Dobra vijest je da u većini slučajeva uz poslovno uvjetovani otkaz dolaze i jasna prava: otkazni rok te, ako su ispunjeni uvjeti, otpremnina kod otkaza. U nastavku donosimo korake i objašnjenja koja nam pomažu prepoznati kada je otkaz dopušten, a kada je sporan.
Key takeaways
- Poslovno uvjetovani otkaz dopušten je kad prestane potreba za određenim poslom zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga. (Zakon)
- Otkaz ugovora o radu mora biti pisan, obrazložen i dostavljen radniku.
- Poslodavac (osim ako ima manje od 20 radnika) pri odabiru viška mora voditi računa o stažu, dobi i obvezama uzdržavanja.
- Nakon poslovno uvjetovanog otkaza poslodavac 6 mjeseci ne smije zaposliti drugu osobu na istim poslovima, a ako potreba nastane, mora prvo ponuditi posao otpuštenom radniku.
- Otpremnina kod otkaza u pravilu pripada nakon najmanje 2 godine neprekidnog rada, uz zakonski minimum izračuna i ograničenje (osim ako je drugačije uređeno).
Kada je poslovno uvjetovani otkaz dopušten
Poslovno uvjetovani otkaz je dopušten kad prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga. To su situacije poput pada obujma posla, ukidanja radnog mjesta, automatizacije, spajanja timova ili promjene organizacije rada.
Ključno je da razlog bude vezan uz posao, a ne uz osobu. Ako je problem u radnikovim sposobnostima ili trajnim osobinama, tada govorimo o osobno uvjetovanom otkazu, koji je druga kategorija redovitog otkaza ugovora o radu.
Kriteriji izbora radnika kada se ukida radno mjesto
Kad se odlučuje o poslovno uvjetovanom otkazu, poslodavac (ako zapošljava 20 ili više radnika) mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika. Ova obveza ne vrijedi za poslodavce s manje od 20 radnika.
Ovo je često “tiha” točka spora: nije dovoljno reći da “više nema potrebe”, nego i pokazati da je odluka o tome tko je višak donesena prema zakonskim kriterijima (kada se oni primjenjuju).
Zanimljiv detalj iz prakse
Najviše nesporazuma nastaje kad se reorganizacija komunicira kao “optimizacija”, ali se u stvarnosti na sličnim poslovima nastavi raditi samo pod drugim nazivom radnog mjesta. Tada se posebno gleda sadržaj posla, a ne samo naziv pozicije.
Što mora sadržavati otkaz ugovora o radu
Otkaz ugovora o radu mora biti u pisanom obliku, poslodavac ga mora obrazložiti i mora biti dostavljen radniku. Ovo vrijedi i kada se radi o poslovno uvjetovanom otkazu.
Otkazni rok i minimalna trajanja
Otkazni rok u redovitom otkazu ovisi o stažu kod istog poslodavca, a Zakon propisuje minimalna trajanja (npr. dva tjedna ako je staž kraći od godine, do tri mjeseca nakon 20 godina staža, uz moguće povećanje za starije radnike).
Otpremnina kod otkaza i kada je poslodavac mora isplatiti
Otpremnina kod otkaza je zakonski definirana kao novčani iznos koji poslodavac isplaćuje radniku kojem otkazuje ugovor nakon dvije godine neprekidnog rada. Ne pripada u slučaju otkaza zbog ponašanja radnika, a postoje i posebne iznimke vezane uz dob i mirovinski staž.
Minimalni iznos ne smije biti manji od jedne trećine prosječne mjesečne plaće iz posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora, za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca, uz ograničenje ukupnog iznosa na najviše šest takvih prosječnih plaća ako nije drukčije uređeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.
Evo kako to izgleda pregledno:
| Tema | Poslovno uvjetovani otkaz | Osobno uvjetovani otkaz |
| Zašto se daje | Prestaje potreba za poslom (ekonomski/tehnološki/organizacijski razlozi) | Radnik ne može uredno izvršavati obveze zbog trajnih osobina/sposobnosti |
| Fokus | Posao/radno mjesto | Osoba (radna sposobnost) |
| Otpremnina kod otkaza | U pravilu nakon 2 godine rada (uz zakonske uvjete) | Također može postojati, ovisno o uvjetima, jer je riječ o redovitom otkazu |
| Otkazni rok | Primjenjuje se minimalno trajanje po stažu | Primjenjuje se minimalno trajanje po stažu |
Šest mjeseci “pravila” nakon poslovno uvjetovanog otkaza
Nakon što poslodavac da poslovno uvjetovani otkaz, šest mjeseci od dostave odluke ne smije na istim poslovima zaposliti drugog radnika. Ako se u tom razdoblju ipak pojavi potreba za istim poslovima, poslodavac je dužan prvo ponuditi sklapanje ugovora radniku kojem je otkazao iz poslovno uvjetovanih razloga.
Ovo pravilo je važan signal: poslovno uvjetovani otkaz mora odgovarati realnom prestanku potrebe za poslom, a ne biti “privremeno rješenje” da se nekoga zamijeni.
Zaključak
Kada pitamo “kada je dopušten poslovno uvjetovani otkaz”, odgovor je jasan: onda kada prestane potreba za određenim poslom zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga, uz pravilno proveden otkaz ugovora o radu u pisanom i obrazloženom obliku.
U praksi nam najviše pomaže provjeriti tri stvari: postoji li stvarni poslovni razlog, je li odabir viška napravljen po pravilima (kad se primjenjuju kriteriji), te jesu li ispoštovana prava poput otkaznog roka i otpremnina kod otkaza.
Ako paralelno rješavamo životne planove, nije čudno da nas ovakve situacije odmah odvedu i do drugih pitanja, poput toga što su uvjeti za stambeni kredit i kako ih ispuniti. U oba slučaja vrijedi ista logika: kad znamo pravila i imamo dokumente “na papiru”, lakše donosimo mirne i dobre odluke.
