Poslovno uvjetovani otkaz termin je koji često izaziva zabrinutost i nesigurnost među radnicima. No, što točno znači i kada se primjenjuje? U svijetu brzih promjena, gdje tehnološki napredak i globalni ekonomski izazovi neprestano mijenjaju poslovni pejzaž, poslodavci se ponekad suočavaju s potrebom za reorganizacijom i prilagodbom svojih poslovnih modela.
U takvim situacijama, poslovno uvjetovani otkaz postaje alat kojim se poslodavci služe kako bi osigurali održivost i konkurentnost svojih poduzeća. U ovom članku dublje ćemo se pozabaviti ovom temom, istražiti zakonske okvire Republike Hrvatske koji ga reguliraju, te razmotriti prava radnika u svjetlu poslovno uvjetovanog otkaza.
Poslovno uvjetovani otkaz: što znači i kada se primjenjuje?
Poslovno uvjetovani otkaz predstavlja jedan od oblika redovitog otkaza koji je propisan Zakonom o radu Republike Hrvatske. Prema Zakonu o radu, poslovno uvjetovani otkaz može se dati kada kod poslodavca prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga. To znači da poslodavac može otkazati ugovor o radu radniku ako za to postoji opravdani razlog, poput smanjenja tržišta, neprofitabilne djelatnosti, uvođenja automatizacije ili promjena u organizacijskoj strukturi poduzeća.
Uz to, poslodavac koji je dao poslovno uvjetovani otkaz radniku ne smije šest mjeseci zaposliti drugog radnika na istim poslovima. Ako se pojavi potreba za zapošljavanjem unutar tog razdoblja, poslodavac je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu radniku kojem je otkazao iz poslovno uvjetovanih razloga. Odvjetnik Striniščak je u svom stručnom obrazloženju napomenuo da pri donošenju odluke o poslovno uvjetovanom otkazu, poslodavac mora uzeti u obzir trajanje radnog odnosa, starost radnika i druge socijalne kriterije koji se odnose na radnika.
3 ključna pokretača poslovno uvjetovanog otkaza
Poslovno uvjetovani otkaz je jedan od najčešćih razloga prekida radnog odnosa u Republici Hrvatskoj. Ovaj oblik otkaza temelji se na gospodarskim, tehničkim i organizacijskim razlozima koji mogu utjecati na odluku poslodavca da prekine radni odnos s radnikom.
Gospodarski razlozi obično se odnose na financijske poteškoće koje tvrtka može doživjeti. Ako tvrtka prolazi kroz financijsku krizu ili smanjenje prihoda, može biti prisiljena smanjiti broj zaposlenih kako bi očuvala svoju održivost.
Tehnički razlozi mogu uključivati zastarjelu tehnologiju ili promjene u načinu na koji tvrtka obavlja svoje poslovanje. Uvođenje nove tehnologije može rezultirati smanjenjem potrebe za određenim radnim mjestima.
Organizacijski razlozi obično se odnose na restrukturiranje ili promjene u poslovnim procesima tvrtke. Ako tvrtka odluči promijeniti svoju poslovnu strategiju ili preusmjeriti svoje resurse, to može dovesti do poslovno uvjetovanog otkaza za određene radnike.
Važno je napomenuti da poslovno uvjetovani otkaz nije rezultat radnikove nesposobnosti ili ponašanja. Umjesto toga, temelji se na objektivnim razlozima koji su izvan kontrole radnika. Zakon Republike Hrvatske jasno definira uvjete i postupak za poslovno uvjetovani otkaz, stoga je važno da poslodavci slijede propisane korake kako bi osigurali zakonitost otkaza.
Važnost komunikacije s radnicima prije odluke
Prije donošenja odluke o poslovno uvjetovanom otkazu, poslodavac je obvezan konzultirati se s radničkim vijećem ili, ako postoji, sindikalnim povjerenikom. Ova obveza savjetovanja osigurava transparentnost i pruža radnicima priliku da izraze svoje mišljenje i zabrinutost u vezi s predloženim otkazima.
Zakon o radu Republike Hrvatske jasno ističe važnost ovog koraka. Ako kod poslodavca postoji radničko vijeće, informacije o predloženoj odluci moraju biti pravodobno dostavljene radničkom vijeću, omogućujući im da daju primjedbe i prijedloge. Ako se radničko vijeće ne očituje o predloženoj odluci unutar određenog vremenskog okvira, smatra se da nema primjedbi. Međutim, ako se radničko vijeće protivi odluci poslodavca, mora obrazložiti svoje protivljenje.
U situacijama kada kod poslodavca djeluje više sindikata koji se nisu sporazumjeli o sindikalnom povjereniku, postavlja se pitanje savjetovanja poslodavca prije donošenja važne odluke za radnika. Ako nema radničkog vijeća, a kod poslodavca djeluje više sindikata koji se nisu sporazumjeli o sindikalnom povjereniku, postoji obveza poslodavca da provede savjetovanje prije donošenja odluke.
U konačnici, savjetovanje s radničkim vijećem ili sindikalnim povjerenikom osigurava da se glas radnika čuje i uzima u obzir prilikom donošenja odluka koje će imati značajan utjecaj na njihovu budućnost i dobrobit.
Kako poslodavci odlučuju kome će dati otkaz?
Kada poslodavac donosi odluku o otkazivanju ugovora o radu radniku, jedan od najosjetljivijih i najkompleksnijih oblika otkaza je poslovno uvjetovani otkaz. Ovaj oblik otkaza se donosi kada kod poslodavca prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog različitih razloga, poput gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih.
Poslovno uvjetovani otkaz je vrsta redovitog otkaza koji omogućuje poslodavcu da svoje obveze iz ugovora o radu prilagodi izmijenjenim okolnostima koje se odnose na rad određenog radnika. Ove izmijenjene okolnosti mogu biti različite, od uvođenja nove tehnologije, poput robotizacije, koja smanjuje potrebu za ljudskim radom, do vanjskih čimbenika kao što je smanjenje potražnje za određenom robom ili uslugom koju poslodavac proizvodi ili pruža.
Za poslovno uvjetovani otkaz moraju se ispuniti određene pretpostavke. Prvo, mora prestati potreba za obavljanjem određenog posla, a drugo, ta potreba mora nastati zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga. Važno je napomenuti da se razlozi za ovakav otkaz uvijek pojavljuju na strani poslodavca i neovisni su o radniku kojem poslodavac otkazuje ugovor o radu.
Prije donošenja odluke za poslovno uvjetovani otkaz, poslodavac je dužan savjetovati se s radničkim vijećem ili sindikalnim povjerenikom, ako oni postoje kod poslodavca. Također, postavlja se pitanje kojem od više radnika otkazati ugovor o radu. U tom kontekstu, Zakon o radu propisuje da poslodavac mora provesti socijalni izbor, uzimajući u obzir trajanje radnog odnosa radnika, starost radnika, obveze uzdržavanja koje terete radnika i slične kriterije.
Prava radnika nakon poslovno uvjetovanog otkaza
Nakon što radnik primi poslovno uvjetovani otkaz, prirodno je postaviti pitanje: “Koja su moja prava?” U svjetlu zakonodavstva Republike Hrvatske, radnici imaju određena prava koja su im garantirana nakon takvog otkaza.
Prvo i osnovno, nakon poslovno uvjetovanog otkaza, poslodavac ne smije na istim poslovima šest mjeseci zaposliti drugog radnika. Ako ste prije otkaza najmanje dvije godine radili bez prekida, imate pravo na otpremninu. Otpremnina je financijska kompenzacija koja se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem. Važno je napomenuti da ukoliko radnik pretrpi ozljedu na radu ili oboli od profesionalne bolesti, a poslodavac mu ne može osigurati odgovarajuće poslove, ima pravo na otpremninu u dvostrukom iznosu.
Osim toga, u slučaju prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio godišnji odmor isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora. Nakon poslovno uvjetovanog otkaza, radnik također ima pravo na korištenje novčane naknade za vrijeme nezaposlenosti prema posebnom propisu.
U svakom slučaju, radnici bi trebali biti svjesni svojih prava i obveza te se konzultirati s pravnicima ili sindikatom kako bi osigurali da se njihova prava poštuju nakon poslovno uvjetovanog otkaza.
Kako se zaštititi od poslovno uvjetovanog otkaza?
Zaštita od poslovno uvjetovanog otkaza može se činiti kao izazovna zadaća, ali postoji nekoliko koraka koje radnici mogu poduzeti kako bi smanjili rizik od takvog otkaza. Izdvojili smo nekoliko savjeta:
- Stalno usavršavanje i obrazovanje: U svijetu koji se brzo mijenja, važno je stalno nadograđivati svoje vještine i znanje. Ulaganje u dodatne tečajeve i obuke može pomoći radnicima da ostanu konkurentni i nezamjenjivi.
- Poznavanje svojih prava: Prema Zakonu o radu Republike Hrvatske, poslodavac mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika prilikom donošenja odluke o poslovno uvjetovanom otkazu. Poznavanje ovih prava može pomoći radnicima da se zaštite.
- Komunikacija s poslodavcem: Redoviti razgovori s poslodavcem o performansama, očekivanjima i budućim planovima mogu pomoći radnicima da bolje razumiju svoju poziciju unutar tvrtke i eventualne rizike.
- Aktivno sudjelovanje u radničkim vijećima: Radnička vijeća igraju ključnu ulogu u komunikaciji između radnika i poslodavaca. Aktivno sudjelovanje može pružiti radnicima dodatnu zaštitu i informacije o mogućim promjenama unutar tvrtke.
- Diversifikacija vještina: Osim specijalizacije u određenom području, radnici bi trebali razvijati širok spektar vještina koje mogu primijeniti u različitim sektorima ili pozicijama.
- Networking: Izgradnja profesionalne mreže može pomoći radnicima da budu informirani o mogućim prilikama i promjenama na tržištu rada.
Kako trendovi mogu utjecati na otkaze u budućnosti?
U svijetu koji se neprestano mijenja pod utjecajem tehnoloških inovacija i globalnih trendova, poslovno uvjetovani otkaz postaje sve relevantnija tema. Automatizacija i globalizacija su dva ključna faktora koji oblikuju radno tržište i utječu na odluke poslodavaca o zapošljavanju.
Automatizacija, koja uključuje uvođenje robota i umjetne inteligencije u proizvodne procese, ima potencijal smanjiti potrebu za određenim radnim mjestima. Na primjer, autonomna transportna vozila i robotička rješenja postaju sveprisutni u industrijskim postrojenjima, često preuzimajući zadatke koje su prethodno obavljali ljudi. Dok automatizacija može povećati učinkovitost i produktivnost, također može dovesti do poslovno uvjetovanih otkaza za one radnike čije su vještine postale zastarjele.
S druge strane, globalizacija, koja omogućuje tvrtkama da posluju na međunarodnoj razini, može dovesti do premještanja radnih mjesta iz jedne zemlje u drugu gdje su troškovi rada niži. Ovo također može rezultirati poslovno uvjetovanim otkazima u zemljama s višim troškovima rada.
Međutim, važno je napomenuti da i automatizacija i globalizacija donose nove prilike. Dok neka radna mjesta nestaju, druga se stvaraju. Dok automatizacija može smanjiti potrebu za radnicima na proizvodnoj liniji, povećava potrebu za stručnjacima u području robotike, programiranja i održavanja.
U svjetlu ovih trendova, ključno je da radnici kontinuirano razvijaju svoje vještine i prilagođavaju se promjenjivom tržištu rada. Također, poslodavci i vlada trebaju ulagati u obrazovanje i osposobljavanje kako bi osigurali da radna snaga ostane konkurentna i spremna za buduće izazove.
